von Andrey Bill ver.di Gewerkschaftssekretär
Die AAS Düsseldorf Ramp GmbH lädt einen erheblichen Teil der Belegschaft zu BEM-Gesprächen ein. Mit fragwürdigen Methoden.
BEM-Verfahren sind keine gläserne Gesundheitschecks des Arbeitsnehmers. Sondern: der Arbeitgeber ist in der Pflicht!
Das BEM dient dem Ziel die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu überwinden und eine neue Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, so dass am Ende eine krankheitsbedingte Kündigung vermieden werden kann.
BEM ist kein „Schreckgespenst“, sondern dient dem Schutz von Arbeitnehmern
Das betriebliche Eingliederungsmanagement bietet die Chance, mehr für erkrankte und behinderte Beschäftigte zu tun, aber auch die Arbeitsbedingungen als solche für alle Beschäftigten stärker ins Auge zu fassen und damit in ein umfassendes Gesundheitsmanagement einzusteigen.
Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 2 S.1 SGB IX verpflichtet ein BEM anzubieten, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt ist. Das BEM startet üblicherweise mit einem ersten Informationsgespräch, in dem es zunächst darum geht, die erforderlichen Datenschutzerklärungen vom Arbeitnehmer einzuholen und zu erklären, wie ein BEM-Verfahren abläuft. Hier gilt bereits Vorsicht geboten, welche Daten man preisgeben möchte und welche nicht! Im Weiteren wird konkret besprochen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Hierbei möchte der Arbeitgeber herausfinden, ob die Arbeitsunfähigkeit etwas mit der konkreten Arbeit zu tun hat.
Selbstverständlich muss der Arbeitnehmer während des BEM-Verfahrens nichts zu seinen Krankheitsursachen oder Diagnose sagen(!). Weitere Beteiligte, wie z.B. die Rentenversicherungsträger, der Betriebsarzt, Integrationsämter etc. können für die Beratung hinzugezogen werden, soweit der Arbeitnehmer damit einverstanden ist(!).
Abschließend werden konkrete Maßnahmen vereinbart, wie z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Versetzung innerhalb des Betriebes oder veränderte Arbeitszeiten, mit dem Ziel, dadurch die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers auf Dauer wiederherzustellen.
Das gesamte BEM-Verfahren ist freiwillig. Man kann als Arbeitnehmer die Teilnahme an einem BEM-Verfahren gänzlich ablehnen oder auch zu einem späteren Zeitpunkt abbrechen. Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung sind mit einzubeziehen, es sei denn der Arbeitnehmer lehnt eine Beteiligung ab. Zudem darf der betroffene Arbeitnehmer eine Vertrauensperson seiner Wahl zu allen Gesprächen hinzuziehen, d.h. auf Wunsch des Arbeitnehmers darf dieser Familienangehörige, den Rechtsanwalt oder seinen Nachbar miteinbeziehen.
Was für eine Rolle spielt BEM bei einer Krankheitsbedingten Kündigung?
Kommt es wegen der Arbeitsunfähigkeitszeiten zu einer krankheitsbedingten Kündigung und legt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, wird ein Gericht in aller Regel die Kündigung für unwirksam erklären, wenn der Arbeitgeber kein oder kein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren durchgeführt hat.
Im Hinblick auf den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmern gut beraten, ein BEM-Verfahren nicht grundlos abzulehnen, denn eine solche grundlose Ablehnung wird ein Gericht zum Nachteil des Arbeitnehmers bewerten. Darum, „Ja“ zum ordnungsgemäßen BEM.
AAS irritiert mit Gesundheitsabfrage und Zielstellung
Mitarbeiter der AAS Düsseldorf Ramp GmbH erhielten Einladungsschreiben mit einer äußerst fragwürdigen Zielstellungen des BEM-Verfahrens. So heißt es in uns vorliegenden Schreiben seitens der Personalabteilung: „Mit dem BEM soll also insbesondere festgestellt werden, aufgrund welcher gesundheitlicher Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist (…).“ Dieses Ziel, den Mitarbeiter gesundheitlich zu durchleuchten, ist ganz klar kein gesetzlich vorgeschriebenes Ziel eines BEM-Verfahrens und keinesfalls verpflichtend für ein erfolgreiches BEM-Verfahren(!). Der Arbeitnehmer kann selbstverständlich seine Gesundheitsdaten für sich behalten und dennoch ein BEM-Verfahren durchführen(!).
Zudem heißt es im Schreiben, dass „bestehende Leistungspotentiale“, „Diagnosen“ oder „ärztliche Atteste“ als Daten erfasst und im Rahmen des BEM-Verfahrens weitergegeben werden dürfen. Auch das schießt weit über die vorgeschriebenen Schritte eines BEM-Verfahrens hinaus. Diese Daten sollten nicht durch Arbeitnehmer leichtsinnig offengelegt werden, auch nicht im BEM-Verfahren.
Denn klar ist: die wichtigste Grundlage von BEM-Verfahren ist, dass Beschwerden beim Arbeitnehmer durch die Arbeit entstehen. Dafür bedarf es keiner Kenntnisse darüber, was genau die Beschwerden sind. Ein Arbeitnehmer sollte sich die vorgeschlagenen Maßnahmen des Arbeitgebers genau anhören und zusätzlich eigene Maßnahmen vorschlagen, die ihm das Arbeiten erleichtern könnten.
Gefährdungsbeurteilung und Lastenhandhabungsgesetz als Orientierungspunkte für besseren Gesundheitsschutz
Bei der AAS Düsseldorf Ramp ist aktuell von über 100 BEM-Verfahren die Rede. Bei einer Belegschaft von ca. 500 Mitarbeitern, macht das grob 20% der Belegschaft aus. Ein systematisches Problem in den Arbeitsprozessen, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsschutzmaßnahmen scheint bei einer so hohen BEM-Quote gegeben zu sein. Daher sollten Orientierungspunkte für den Gesundheitsschutz klar auf einer fundierten Gefährdungsbeurteilung (z.B. Leitmerkmalmethode) und der Anwendung des Lastenhandhabungsgesetzes liegen, um Maßnahmen gegen die langfristigen Erkrankungen der Mitarbeiter durchzusetzen.
Im Sommer mit Zusatzschichten die Firma retten; im Winter droht die krankheitsbedingte Kündigung
Damit Beschäftigte bei BEM-Verfahren gut beraten sind und den maximalen Schutz genießen, sollten sie sowohl ihr Betriebsratsmitglied des Vertrauens aufsuchen, als auch die Unterstützung durch die Gewerkschaft ver.di nutzen.
